Télétravail : Ce que l'on peut (et ne peut pas) faire pendant ses heures de travail

Le télétravail s'est imposé comme une nouvelle norme dans de nombreuses entreprises, offrant plus de flexibilité aux employés tout en posant des défis aux managers. Chez Stratarys, on nous pose régulièrement des questions sur le télétravail, notamment sur ce qui est autorisé ou non pendant les heures travaillées à domicile. Une question revient souvent :

Ai-je le droit de faire mes courses ou de me faire livrer pendant mes heures de télétravail ?

Certains vous diront oui, d’autres non… mais qu’en est-il vraiment ?

Il est temps d’en finir avec les idées floues ou contradictoires.

Si vous vous êtes déjà posé cette question (ou si votre manager vous l’a fait comprendre), cet article est fait pour vous. Ici, vous trouverez une synthèse claire, appuyée par les dernières études scientifiques, pour enfin comprendre ce que l’on peut (et ne peut pas) faire en télétravail, côté salarié comme côté manager.

Télétravail : entre liberté et encadrement

Le télétravail repose sur un équilibre entre autonomie et responsabilité, mais il vient surtout bousculer certains réflexes ancrés dans nos cultures managériales.
Par exemple, dans beaucoup d’entreprises, la présence physique au bureau est encore perçue comme une forme de "preuve" de travail : c’est ce qu’on appelle le présentéisme.

Or, ce n’est pas parce qu’un salarié est à son poste qu’il est efficace. Et ce n’est pas parce qu’il est chez lui qu’il ne l’est pas.
Le travail ne se mesure pas à sa visibilité, mais à sa valeur ajoutée.

En télétravail, ce biais tombe davantage. Ce qui compte, ce sont les résultats : les livrables, la tenue des délais, la qualité des échanges... Et c’est justement là que le management doit évoluer, pour faire confiance et encadrer sans surveiller.

Un principe clé : la confiance

• Un employé ne doit pas être jugé sur sa présence, mais sur la qualité et la ponctualité de son travail.
• Le micromanagement est contre-productif et nuit à la motivation.
• À l’inverse, une flexibilité mal encadrée peut nuire à l’efficacité collective.

Problème : Dans ce contexte, où fixer les limites ? Peut-on réellement faire ses courses en pleine journée ou attendre un livreur pendant une réunion importante ?

Ce que disent les études scientifiques sur le télétravail

Les recherches montrent que le télétravail peut booster la productivité, mais à certaines conditions :

Une étude phare : le cas de Ctrip, Chine (Bloom et al., 2015)

L’une des études les plus emblématiques sur le télétravail a été menée par Nicholas Bloom et son équipe, auprès de Ctrip, une grande agence de voyages en ligne basée à Shanghai.

Le protocole de l’étude :

• 249 employés volontaires ont été répartis aléatoirement en deux groupes : l’un travaillait depuis chez eux quatre jours par semaine, l’autre restait au bureau.
• L’expérimentation a duré 9 mois, dans un environnement très structuré et quantifiable (un centre d’appels).
• Les deux groupes réalisaient des tâches identiques, avec les mêmes outils et indicateurs de performance.

Les résultats ? Spectaculaires :

• +13 % de performance en moyenne pour les télétravailleurs.
  → Cela s’expliquait par moins de pauses, moins de congés maladie, et un environnement plus calme favorisant la concentration.
• +9 % de satisfaction parmi les télétravailleurs.
• Moins de turnover : le taux de démission dans le groupe à distance a chuté de 50 %.

Mais ce n’est pas tout : après la fin de l’expérience, Ctrip a généralisé le télétravail… et la productivité a grimpé encore plus. Pourquoi ? Parce que certains télétravailleurs sont revenus volontairement au bureau, montrant que le libre choix joue un rôle crucial dans la performance.

En résumé : Cette étude montre que, dans un contexte bien cadré, le télétravail peut non seulement améliorer les résultats, mais aussi réduire l’absentéisme, fidéliser les collaborateurs et augmenter leur satisfaction.

Le cas canadien : une productivité publique en hausse malgré (ou grâce à) un télétravail massif

Statistique Canada (2023) a publié des données montrant une hausse de la productivité de 4,5 % dans l’administration publique fédérale entre 2019 et 2023, soit précisément pendant la période où le télétravail est devenu la norme pour une grande partie des agents publics.

Contexte :

• Cette période englobe la crise du COVID-19 et les années de généralisation du travail à distance.
• Le recours au télétravail a été massif, parfois bien au-delà de deux jours par semaine, notamment dans les fonctions administratives, techniques et d’analyse.

Résultat observé :
→ La productivité a augmenté malgré l’éloignement physique des équipes, parfois même grâce à lui :

Moins de réunions inutiles,

Moins d’absentéisme,

Meilleure concentration.

Cette tendance vient contredire l’idée, répandue mais peu étayée, selon laquelle la productivité déclinerait automatiquement au-delà de deux jours de télétravail hebdomadaires.

Limites à noter :

• Ces données concernent spécifiquement le secteur public fédéral canadien, avec des métiers fortement numérisés.
• Aucune segmentation fine par nombre de jours de télétravail n’est publiée, mais le volume élevé de télétravail pratiqué laisse entendre qu’un seuil rigide (comme "deux jours maximum") ne tient pas toujours en pratique.

Des effets positifs au-delà de la productivité
Un autre rapport du syndicat de la fonction publique canadienne (AFPC) met en lumière des effets sociaux et environnementaux majeurs liés au maintien du télétravail :

• Moins d’embouteillages : des milliers de trajets quotidiens supprimés, allégeant le trafic urbain.
• Réduction de la pollution : une baisse significative des émissions de CO₂ liée aux déplacements domicile-travail.
• Économie financière pour les agents : réduction des dépenses en carburant, en restauration et en transport en commun.
• Réduction du stress : des temps de trajet supprimés favorisent un meilleur équilibre vie professionnelle / personnelle.

Ces éléments soulignent que le télétravail, lorsqu’il est bien encadré, n’est pas une menace pour la performance, mais bien un levier stratégique à plusieurs niveaux.

Les zones d’ombre du télétravail : entre isolement et perte de lien

Certaines recherches suggèrent que la productivité liée au télétravail atteint un pic jusqu'à deux jours par semaine, au-delà duquel une diminution progressive peut être observée. ​L'Express

Explications avancées :

• Réduction des échanges informels : Le télétravail prolongé limite les interactions spontanées entre collègues, essentielles à la diffusion des connaissances et à l'innovation. ​
• Isolement professionnel : Une présence réduite au bureau peut entraîner un sentiment d'isolement, affectant la motivation et l'engagement des employés. ​
• Difficultés de déconnexion : Travailler majoritairement depuis chez soi peut brouiller les frontières entre vie professionnelle et personnelle, conduisant à une surcharge de travail et à une fatigue accrue. ​

Interactions informelles et cohésion d'équipe

Le télétravail peut également affecter la cohésion d'équipe en réduisant les interactions informelles, souvent sources de créativité et de renforcement des liens professionnels. ​

Conséquences potentielles :

• Diminution de la créativité : L'absence d'échanges spontanés peut limiter les opportunités de brainstorming informel et d'innovation collaborative. ​
• Affaiblissement du sentiment d'appartenance : Sans interactions régulières, les employés peuvent se sentir déconnectés de la culture d'entreprise, réduisant leur engagement. ​

Stratégies pour atténuer ces limites

Pour contrer ces défis, plusieurs approches peuvent être mises en place :

• Communication régulière et transparente : Mettre en place des réunions virtuelles fréquentes pour maintenir le lien et assurer une bonne circulation de l'information.
• Moments d'échange informels : Organiser des cafés virtuels ou des sessions de discussion libres pour recréer les interactions spontanées du bureau.
• Outils collaboratifs adaptés : Utiliser des plateformes numériques facilitant la collaboration et le partage d'idées en temps réel. ​
• Flexibilité équilibrée : Adopter un modèle hybride permettant aux employés de bénéficier des avantages du télétravail tout en maintenant une présence physique suffisante pour préserver la cohésion d'équipe.

Ce que ça implique :
➡ Un bon télétravail repose sur une organisation claire et des échanges réguliers.
➡ Le travail doit primer sur les tâches personnelles, mais un peu de flexibilité est acceptable.

Peut-on se faire livrer ou aller faire ses courses en télétravail ?

Vous l’aurez compris, le télétravail repose avant tout sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.

De notre point de vue, il ne s’agit pas de tout autoriser ou d’interdire systématiquement, mais de faire preuve de bon sens, en fonction du contexte, de la charge de travail et du degré d’autonomie attendu. Voici donc quelques repères pour distinguer ce qui est généralement acceptable de ce qui nécessite un encadrement plus clair — voire d’être évité.

Ce qui est acceptable en télétravail

• Prendre une pause-café ou déjeuner tranquillement.
• Faire une courte pause active (ex : 10 minutes de sport ou une promenade rapide).
• Se faire livrer un colis (tant que cela ne perturbe pas une réunion importante).
• Récupérer un enfant à l’école si l’organisation du travail le permet.

Ce qui est déconseillé ou doit être encadré

• Faire ses courses en pleine journée sans prévenir.
• Regarder Netflix pendant les heures de travail (sans lien avec une tâche pro).
• Planifier des rendez-vous médicaux non urgents en plein après-midi.
• Travailler depuis un café bruyant sans connexion stable.

Comment trancher ?

En tant que salarié ➡ Posez-vous la question suivante :

"Est-ce que cela impacte ma disponibilité et la qualité de mon travail ?"

En tant que manager ➡ Posez-vous la question suivante :

"Le comportement du salarié reste-t-il compatible avec les objectifs à atteindre, le bon fonctionnement de l’équipe, et les spécificités de sa charge ou de ses horaires de travail ?"

Et, en cas de doute, n'hésitez pas à en parler avec votre manager ou votre collaborateur.

Bonnes pratiques pour bien manager en télétravail

Les managers doivent adapter leur style de gestion au télétravail pour éviter le contrôle excessif tout en garantissant une bonne organisation.

5 règles d’or pour un management efficace en télétravail :

1. Fixer des objectifs clairs et mesurables : Focalisez-vous sur les résultats, pas sur le temps de connexion.

2. Privilégier la communication régulière : Un point hebdomadaire et des check-ins rapides suffisent à garder le lien.

3. Éviter la surveillance excessive : Les logiciels de tracking sont souvent contre-productifs et génèrent du stress.

4. Encourager la flexibilité avec un cadre : Tant que les tâches sont faites, la rigidité horaire n’est pas nécessaire.

5. Maintenir une dynamique d’équipe : Les interactions informelles doivent être encouragées pour éviter l’isolement.

Ce que l’on retient du télétravail : entre souplesse et responsabilité

✔ Le télétravail est basé sur la confiance : c’est un mode de travail orienté résultats, pas présence.
✔ Un cadre flexible mais encadré est clé : on peut prendre une pause, mais pas disparaître pendant 2h sans prévenir.
✔ Les managers doivent s’adapter : le télétravail demande un style de management différent, axé sur la transparence et l’autonomie.

En résumé : Si une activité personnelle ne nuit pas à votre productivité et reste ponctuelle, elle est acceptable. Dans le doute, la communication reste la clé !

Votre entreprise peine à organiser le télétravail efficacement ? Chez Stratarys, nous aidons les managers et dirigeants à adapter leurs pratiques pour un télétravail plus performant et équilibré. Contactez-nous pour en savoir plus !